De 6 stappen van de Candidate Journey

Inspiratie voor

Het nieuwe HR?

Wat betekent de term candidate journey?

De term candidate journey of employee branding wordt gebruikt om de zes stadia te beschrijven die werkzoekenden doorlopen. Het gaat daarbij om alle contactmomenten die de kandidaten hebben met een organisatie.

In de huidige kandidaat-gedreven markt gaat de reis van de kandidaat over meer dan alleen wat er gebeurt met het talent dat al in de pijplijn zit. Het gaat er ook om hoe potentiële kandidaten jullie merk ervaren, nog voordat ze overwegen voor jullie bedrijf te gaan werken.

Inhoudsopgave van dit artikel

Uit welke stappen bestaat een candidate journey?

De stappen van een candidate journey of employee journey zijn te vergelijken met kopers die op zoek gaan naar diensten en producten om aan te schaffen. Kandidaten doorlopen verschillende stadia wanneer ze op zoek zijn naar een nieuwe carrièremogelijkheid. Van het zoeken naar een baan (bewust en onbewust) tot de onboardingsfase.

De reis bestaat uit de volgende fases:

  1. Bewustwording,
  2. Interesse/Overweging,
  3. Sollicitatie,
  4. Selectie/Aanname
  5. Preboarding
  6. Onboarding

Het belang van een goed doordachte candidate journey

Het is nu belangrijker dan ooit voor bedrijven om na te denken over en goed doordachte candidate journey. Doen jullie dat niet, dan kan dat negatieve gevolgen hebben voor jullie imago. Het is zelfs zo dat 72% van de kandidaten hun negatieve ervaringen online deelt en het is niet ongebruikelijk dat negatieve verhalen zich als een lopend vuurtje op de social media-kanalen verspreiden.

Bovendien leest het merendeel van de werkzoekenden ten minste zes recensies voordat ze zich een mening vormen over een potentiële werkgever. Na het lezen van slechte commentaren zal 55% van de werkzoekenden het bedrijf zelfs vermijden.

Fase 1: bewustwording

Uit wereldwijd LinkedIn-onderzoek is gebleken dat slechts 12% van de mensen actief op zoek gaat naar een baan. Dit is de reden dat recruiters meer aandacht gaan besteden aan passieve werkzoekenden en de bewustwordings-, overwegings- en interessestadia van hun journey.

Tijdens het bewustwordingsstadium, wordt de kandidaat zich bewust van de vacature. Dit kan op verschillende manieren gebeuren, bijvoorbeeld via:

  • een vacature op LinkedIn of Indeed,
  • via de social media-kanalen van jullie organisatie,
  • door een artikel over of door het bedrijf te lezen en vervolgens de carrièrepagina te bezoeken,
  • via een review op een bedrijfsbeoordelingssite (zoals Yelp, Tripadvisor)
  • contact met een vertegenwoordiger op een feestje of beurs.

Het is geen geheim dat employer branding een groot verschil maakt in het vermogen van jullie bedrijf om beter talent aan te trekken. Volgens LinkedIn is 72 procent van de hr-managers wereldwijd het erover eens dat employer branding een aanzienlijke invloed heeft op de werving van personeel. En uit datzelfde onderzoek blijkt dat bedrijven die investeren in hun merk een tastbaar rendement op hun investering zien.

Fase 2: Interesse/Overweging

In de interesse-fase kijken kandidaten verder dan alleen de details van de vacature die je hebt geplaatst. Ze proberen een beter beeld te krijgen van jullie bedrijf als geheel. Bijvoorbeeld, de waarden van de organisatie, de missie, werkcultuur, enz.

In deze fase is het belangrijk om de principes van employer branding toe te passen. Wie ben jij als werkgever en met welke boodschap spreek jij de doelgroep aan? De beste werkgeversmerken zijn consistent in alle communicatiemiddelen – sociale media, mond-tot-mondreclame, bedrijfspagina’s en functiebeschrijvingen. Deze merken vinden manieren om het interne verhaal van tevreden werknemers om te zetten in het externe verhaal dat kandidaten aantrekt.

Aangezien 52 procent van de werkzoekenden tegenwoordig websites en sociale-mediapagina’s van bedrijven uitkamt om meer over een werkgever te weten te komen, is een duidelijk gedefinieerde employer brand een strategische instrument om te verbinden met mensen die matchen met de identiteit en cultuur van de organisatie.

Fase 3: Sollicitatie

Dit is misschien wel een van de belangrijkste fases, die vaak over het hoofd wordt gezien.

Langdurige, ingewikkelde sollicitaties kunnen de ervaring van de kandidaat ernstig schaden. Ervaring laat zien dat 1 op de 5 kandidaten een sollicitatie niet afmaakt als het 20 minuten of langer duurt om deze in te vullen.

Hier zijn enkele tips om in gedachten te houden met betrekking tot de invulling van jullie sollicitatieprocedure:

  • Zorg er altijd voor dat iemand in jullie bedrijf het sollicitatieproces heeft doorlopen voor een vacature die je plaatst. Anders is het mogelijk dat je details over het hoofd ziet die de ervaring van de kandidaat kunnen maken of breken.
  • Is de sollicitatie mobielvriendelijk? 58% van de huidige kandidaten gebruikt hun telefoon om vacatures te vinden.
  • Communiceren jullie tijdig en consistent tijdens de sollicitatieprocedure? 80% van de werkzoekenden geeft aan dat ze ontmoedigd zijn om andere relevante vacatures te overwegen bij een bedrijf dat hen niet op de hoogte houdt van de status van hun sollicitatie. De kans is 3,5 keer zo groot dat ze opnieuw solliciteren als ze wel op de hoogte worden gehouden.

Lees ook meer over de performance management cyclus.

Fase 4: Selectie/Aanname

Tijdens de selectiefase vergelijken kandidaten potentiële werkgevers door meer gedetailleerde informatie te verzamelen. Met name tijdens het sollicitatiegesprek, wanneer de meeste kandidaten voor het eerst kunnen zeggen of ze zich al dan niet kunnen voorstellen bij jullie bedrijf te werken. Daarom is het belangrijk om zo transparant mogelijk te zijn.

In dit stadium is het belangrijk om de kandidaat zo duidelijk mogelijk mee te geven hoe het echt is om bij jullie bedrijf te werken. Laat hen weten wat voor cultuur ze kunnen verwachten, hoe het personeelsbestand is gestructureerd en welke uitdagingen de functie met zich meebrengt.

Daarnaast is het belangrijk om kandidaten te stimuleren om zoveel mogelijk vragen te stellen en eventuele zorgen te delen. Onopgeloste problemen in de hoofden van getalenteerde kandidaten kunnen een negatieve invloed hebben op hun bereidheid om een aanbieding te aanvaarden, als ze die krijgen.

Realiseer je dat bij elke aanbieding er minstens twee beslissingen moeten worden genomen: één door de werkgever en één door de kandidaat. Alles wat voorafgaat aan het aanbod zal van invloed zijn op de uiteindelijke beslissing, voor beide partijen. Een onoplettendheid in de vorige fasen van de reis van de kandidaat kan een negatieve invloed hebben op de bereidheid van een potentiële werknemer om een aanbod te accepteren. Het is daarom belangrijk om de hele reis van de kandidaat te behandelen als een holistisch proces.

Eenvoudige sollicitatieprocedures, consistente en punctuele communicatie door recruiters en een transparante weergave van de bedrijfscultuur en -waarden zijn allemaal tekenen dat jouw bedrijf al dan niet georganiseerd en professioneel is, en een aantrekkelijke plek is om te werken.

Fase 5: Preboarding

Preboarding is een krachtig hulpmiddel voor het opbouwen van vertrouwen en het behouden van talent. Verplaats jezelf in de schoenen van een nieuwe werknemer. Van baan veranderen is een grote verandering in je leven die een breed scala aan emoties oproept – van angst en stress tot opwinding en hoop. Preboarding is jouw kans om deze emoties gericht aan te pakken. En aangezien één op de vijf nieuwe werknemers binnen de eerste 45 dagen ontslag neemt, kan de introductie van het onboarding programma een enorme invloed hebben op het verloop en de percentages van het verloop.

Om onboarding tot nieuwe hoogten te brengen, moet preboarding voor nieuwe medewerkers:

  • Het verhaal voortzetten
  • Hen helpen de liefde te voelen
  • Hen optimaal uitrusten voor dag 1

Tegelijkertijd kunnen HR-professionals door een effectieve preboarding hun eigen processen stroomlijnen. Door de eenvoudige logistieke taken op voorhand uit de pijplijn te halen, kan jij je tijdens de eerste dagen van de nieuwkomer concentreren op andere, complexere zaken die meer aandacht vereisen.

Fase 6: Onboarding

Vervolgens komt de onboarding-fase en als die over het hoofd wordt gezien, kan dat grote gevolgen hebben. Het aannemen van personeel is een tijdrovend en kostbaar proces. Ervoor zorgen dat het inwerkproces soepel verloopt en geoptimaliseerd is, is essentieel voor het maximaliseren van de ROI van het bedrijf.

Voor enkele best practices op het gebied van onboarding verwijzen wij graag naar onze pagina over onboarding en preboarding

Conclusie

Hoe eenvoudig het ook lijkt, het identificeren van de zwakste punten in de candidate journey kan behoorlijk ongrijpbaar zijn. Dat is waar feedback om de hoek komt kijken. Vraag de sollicitanten op verschillende punten in het traject om bruikbare feedback. Op die manier zul je merken dat het wervingssucces van jouw bedrijf wordt vergroot. Ontdek ook de mogelijkheden bij RiddleStory voor E-learning in Gamification modellen.

Whitepaper: Storytelling in HR

Leer hoe je jouw (nieuwe) medewerker mee neemt in de cultuur en processen van de organisatie.
gratis

Whitepaper: Storytelling in HR

Leer hoe je jouw (nieuwe) medewerker mee neemt in de cultuur en processen van de organisatie.
gratis

Benieuwd hoe onze software eruit ziet?

Ontvang jouw persoonlijke demo-omgeving door hieronder je gegevens in te vullen! Deze demo kun je op elk gewenst moment zelf bekijken, zonder meteen ruimte in je agenda te hoeven maken.

Download hier gratis de Whitepaper

Ga de uitdaging aan

Neem contact op

Benieuwd geworden naar onze software en wil je het graag zelf beleven? Vraag dan een demo aan.

Meer informatie

Wil je graag meer informatie of plan je liever direct een afspraak in? Neem dan contact op met