Inwerkprogramma voorbeeld
De eerste indruk telt
Inwerkprogramma voorbeeld
Hoe was jouw laatste ervaring met het starten van een nieuwe baan, was het een voorbeeld inwerkprogramma? Werd je met open armen ontvangen? Wist je van tevoren waar je aan toe was? Kon je een vliegende start maken? Als dat het geval is, heeft die organisatie zorgvuldig jouw start voorbereid. Met moderne hulpmiddelen als RiddleStory wordt het nog eenvoudiger om je ‘onboarding‘ traject te organiseren in ons 30-dagen plan.
Een voorbeeld inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers
Bij RiddleStory worden wij regelmatig gevraagd om een voorbeeld inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers. HR-professionals realiseren zich meer en meer dat een inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers de nodige aandacht verdient. En dat een succesvol onboarding programma niet alleen gericht moet zijn op hulpmiddelen en taken, maar vooral ook op beter inzicht in de organisatie, de missie en visie en de kernwaarden van het bedrijf.
Onboarding programma voorbeeld met RiddleStory
Wanneer je kiest voor een onboarding programma met RiddleStory zal je ervaren dat ook dat laatste wordt geborgd. Ervaring heeft ons geleerd dat medewerkers de uitgebreide personeelshandboeken niet in detail (willen) lezen en dat iedere manager inwerken toch op zijn/haar manier doet. Voor de HR-professionial is er dus de uitdaging onboarden leuk en effectief te maken, zonder dat het haar/hem iedere maand opnieuw heel veel tijd kost.
Wij laten je graag kennismaken met onze aanpak.
Gamification bij onboarding, voor leuk en effectief leren
RiddleStory zet gamification bij onboarding in om leren leuk en effectief te maken. Vaak zijn de eerste dagen in de nieuwe functie gevuld met het leren van interne processen en procedures. Niet de leukste start! En wij weten allemaal dat nieuwe stof alleen maar lezen of alleen maar horen vaak onvoldoende is om deze blijvend te onthouden. Zodra je actief met nieuwe stof aan de slag gaat, lukt het je beter om deze in het langetermijngeheugen op te slaan. Bij RiddleStory dagen wij jouw nieuwe medewerkers uit op zoek te gaan naar antwoorden. Op deze manier zijn ze actief bezig met de stof, denken ze er dieper over na en worden de hersenen actief getraind. Het is een leuke activiteit, die er ook voor zorgt dat ze de informatie beter in het geheugen opnemen!
Sneller op snelheid
Doelgericht storytelling bij onboarding, voor beter onthouden
Wij zetten ook in op doelgericht storytelling bij onboarding, zodat jouw nieuwe medewerkers het kunnen visualiseren en beter onthouden. Het begeleiden en ondersteunen van nieuwe medewerkers door het delen van verhalen tijdens het onboarding traject creëert een gemeenschapsgevoel dat een goede basis legt voor hun toekomst bij de onderneming.
Een voorbeeld van een effectief introductieprogramma voor nieuwe medewerkers bestaat uit de volgende stappen:
Een voorbeeld van een effectief inwerktraject voor nieuwe medewerkers bestaat uit de volgende stappen:
1 week na tekenen contract
Hoe zorg je dat de nieuwe collega niet gaat twijfelen en gecommitteerd blijft?
Start de preboarding zo snel mogelijk na het arbeidsvoorwaardengesprek. De handtekening staat. Stuur een kaartje dat je blij bent dat hij/zij voor jullie heeft gekozen en nodig hem/haar uit voor een kort online avontuur. Hierin worden ze welkom geheten met een leuk kennismakingsverhaal, waarin de missie en strategie wordt toegelicht en enkele medewerkers/management leden aan het woord komen. Sfeer, tone of voice bevestigen de medewerker in hun keuze.
Een week voor de start
Hoe zorg je dat de nieuwe collega enthousiast (en niet gestrest) start?
Stuur een email met praktische informatie over aanvangstijden en het programma van de eerste week. Sluit formulieren bij die getekend moeten worden (indien mogelijk online), zodat de meeste formaliteiten al voor de eerste dag zijn afgehandeld. Wanneer specifieke kledingvoorschriften gelden, zoals bijvoorbeeld in de zorg, onderwijs, overheid, of luchtvaart, is het ook leuk om dit in een online avontuur te vatten.
Startdatum
Hoe zorg je dat de nieuwe medewerker weet en voelt welke visie, normen en waarden jullie als werkgever willen uitdragen?
Laat de medewerker iets later beginnen, zodat jij als HR-professional eerst tijd hebt om dringende zaken af te handelen. Vervolgens neem je zo’n 30 minuten om eventuele vragen door te spreken. Daarna laat je de medewerker starten met een uitgebreid online avontuur. Starten er meer collega’s? Geen probleem, ze kunnen in teams van vijf direct aan de start. Op die manier begin je direct al met teambuilding. Ieder verhaal wordt op maat gemaakt en kan volledig online plaatsvinden, maar kan ook opdrachten in de fysieke omgeving van het nieuwe kantoor bevatten. Zie het verhaal dat wij voor Maqqie hebben ontwikkeld als voorbeeld <link>. Op deze manier krijgt iedere nieuwe collega een consistent verhaal over jullie waarden, missie, visie en strategie. Sluit af met een gemeenschappelijke lunch en laat de middag voor het team.
Eerste dagen na start; wat moet iemand weten specifiek voor zijn/haar functie?
Iedere functie heeft specifieke kennis- en ervaringseisen. Iedere medewerker heeft zijn eigen rugzak aan kennis en ervaring. De teammanager is verantwoordelijk voor een inwerkprogramma ‘on the job’. Wel adviseren wij altijd ervoor te zorgen dat het team een collega tijd geeft om een echte buddy te zijn. Deze buddy heeft als doel de nieuwe collega op zijn gemak te stellen. Deze rol houdt in dat hij/zij het eerste aanspreekpunt is voor de nieuwe collega en als vraagbaak functioneert. Inhoudelijke werkzaamheden worden door de manager en ook door anderen gedaan, maar een buddy loopt nog eens met de collega naar het koffiezet- of kopieerapparaat, geef ‘tips over de lunch en bespreekt de ongeschreven regels.
Nog meer informatie te delen die voor alle werknemers relevant is?
Laat het programma in behapbare stukken gedurende langere tijd doorgaan. Dat geeft de medewerker de ruimte om alle kennis stap voor stap en in eigen tempo op zich te nemen.
Een weekje later, laat je bijvoorbeeld een verhaal met enkele relevante richtlijnen doorlopen. Wij adviseren een verhaal nooit langer te laten duren dan 45 minuten. Op die manier houden wij het voor iedereen leuk. En een bijkomend voordeel is dat direct wordt geregistreerd dat de werknemer weer een avontuur heeft afgerond!
Na 30 dagen: evalueer
Veelal is er na de proeftijd een evaluatie tussen de manager en de werknemer. Vaak is het daarbij eenrichtingsverkeer. “Je doet je werk goed en je mag blijven.” Als HR-professionial is dit ook een bijzonder geschikt moment om met de nieuwe collega te evalueren hoe leuk en effectief de onboarding was. Dus besteed als HR-professionial ook 15 minuten aan de nieuwe medewerker. Is hij zo enthousiast dat hij of zij zich snel verbonden voelt en gewoon niet meer weg wil? Dan is je onboarding proces succesvol!
Er is sprake van een succesvolle introductie van nieuwe werknemers, wanneer nieuwe collega’s snel hun weg vinden, zij langer dan een jaar aan boord blijven en al binnen drie maanden volledig productief zijn.
RiddleStory heeft een eigen API die het mogelijk maakt met andere applicaties te communiceren.
Heb je even? Onze verhalen zijn volledig op maat gemaakt, vragen om continue interactie en zijn echt een ervaring. Wij laten je E-learning van RiddleStory graag in 30 minuten beleven! Lees ook meer over wat is E-learning daadwerkelijk.
Een mooi voorbeeld onboardingsverhaal is dat van Maqqie. Bekijk onze cases pagina om te zien hoe wij voor hen een verhaal bedachten en ontwikkelden dat de kernwaarden, hun visie en het fysieke kantoor tot leven bracht. Lees ook alles over wat is onboarding.